Valoriser les hommes et les femmes au service de l'eau Sur le terrain
Formation : privilégier des objectifs de résultats
Les moyens alloués à la formation en 2007 sont en ligne avec l'objectif de la charte : 4, 56 % de la masse salariale ont été consacrés à la formation pendant l'année. L'analyse des évaluations des formations 2007 fait apparaître que pour 73 % des managers, les collaborateurs ont acquis les compétences requises par la formation ; 78 % d'entre eux considèrent que la formation a répondu aux attentes de la hiérarchie. En revanche, seulement 55 % des managers ont confirmé que les collaborateurs ont bien mis en oeuvre ces compétences. Un résultat qui invite l'entreprise à réfléchir pour l'avenir à une meilleure articulation entre contenu de la formation et objectifs à atteindre.
Cartographier les compétences pour évoluer
A côté des processus d'évolution de carrière déjà mis en place, Lyonnaise des Eaux se dote progressivement de nouveaux outils pour aider les salariés à être acteur de leurs carrières : cartographie des compétences, définition des compétences nécessaires aux nouveaux métiers de l'entreprise, passerelles possibles entre les différents métiers de Lyonnaise des Eaux.... Savoir est essentiel pour agir et il faut donc pour cela mettre en perspective les parcours de carrière verticaux et transversaux.
Un bilan social individualisé pour les collaborateurs
Parce qu'il est souvent difficile d'appréhender l'ensemble de sa rémunération, la Direction des Ressources Humaines de Lyonnaise des Eaux a envoyé début 2008 à plus de 7200 collaborateurs de l'entreprise un Bilan Social Individualisé au regard de leur rémunération globale de 2007.
Ainsi du salaire de base aux rémunérations variables, en passant par la protection sociale, la formation et les autres avantages consentis dans le cadre de l'entreprise, chaque destinataire a pu trouver dans ce bilan l'ensemble de ces éléments établis sur la base de leur situation personnelle. Une nouveauté très bien accueilli par tous.
Certains centres ont ajouté à ces dispositifs des actions visant à améliorer la qualité de vie au travail au quotidien : ainsi le centre de Dijon s'est engagé dans une démarche « bien-être au travail », qui vise à analyser les charges sur chaque poste, et à apprécier le stress au travail.
